fbpx

Jak rekrutować pracowników – zadania podczas rozmowy

with 1 komentarz

Jakie zadania możesz zastosować podczas rozmowy rekrutacyjnej, nawet jeśli nie masz na nie dużo czasu. Dlaczego ich zastosowanie może usprawnić Twoją rekrutację?

Czego dowiesz się z tekstu:

  • Dlaczego warto do rozmowy dodać zadania
  • Jakie zadania możesz stosować podczas rozmowy rekrutacyjnej
  • Poznasz przykłady krótkich zadań

Trudność dzisiejszych rozmów rekrutacyjnych

Rozmawiając z osobami, które dopiero zaczynają zdobywać doświadczeni w obszarze rekrutacji, często słyszę obawy o to jak przeprowadzić rozmowę, aby była skuteczna. Co mogę zrobić, aby podczas samej rozmowy lepiej poznać kandydata nie angażując go w długie zadania tego samego dnia. Jak podjąć decyzje tylko po rozmowie rekrutacyjnej, na co zwracać uwagę?  Kandydaci mają dostępnych mnóstwo możliwości, cenią sobie swój czas.  Moim zdaniem dobrym elementem, który możesz dodać w prosty sposób są krótkie zadania. Ich forma może być bardzo różna. Wszystko zależy od Twojej kreatywności. Dziś wszystkim zależy, aby proces rekrutacji był przeprowadzony szybko i skutecznie. Mimo wielu nowych technicznych rozwiązań rozmowa rekrutacyjna nadal jest kluczowym etapem procesu. Podczas niej możesz zbadać nie tylko doświadczenie, ale też konkretne kompetencje. W wielu przypadkach osobno organizuje się sesje rozmów rekrutacyjnych i osobno (czasem innego dnia) sesje zadań dla kandydatów. Ten drugi etap jest czasochłonny zarówno dla rekrutujących jak i dla kandydata. Czy można to jakoś połączyć? 

Dlaczego warto do rozmowy dodać zadania

Dodając do rozmowy rekrutacyjnej element zadań zwiększasz możliwość pokazania kandydatowi tego jak pracuje, w jaki sposób reaguje na daną sytuację. Może dodatkowo pokazać swoje mocne strony w praktyce. Podczas rozmowy poznajemy doświadczenia zawodowe kandydata, możemy pytać o to co się wydarzyło, o zrealizowane projekty. Często są to odpowiedzi deklaratywne. Kandydat opowiada o tym, że pewne rzeczy potrafi zrobić, może też opowiedzieć jak jakieś zadanie wykonał. Dodatkowe krótkie zadanie, pozwala to sprawdzić.

Podam Ci przykład. W jednej z firm technicznych, która miała duży problem z zapewnieniem odpowiedniej ilości pracowników, przekształciliśmy rekrutację. Do tej pory była robiona selekcja aplikacji potem rozmowa rekrutacyjna. Pierwsza rozmowa była z osobą z HR potem druga rozmowa z przełożonym połączona z zadaniem.  Między tymi etapami, mijało kilka lub kilkanaście dni, a to było zdecydowanie za długo. Niemal połowa kandydatów w tym czasie przyjmowała inne oferty pracy i na drugim etapie się już nie pojawiała. To oznaczało, że czas poświęcony na pierwsze rozmowy był stracony.

Co zostało zmienione? Po dokonaniu selekcji aplikacji dodaliśmy etap rozmów telefonicznych, trwały około 20 minut. Jeżeli wynik rozmowy był pozytywny na koniec kandydat był zapraszany na spotkanie bezpośrednie. Do rozmowy z kandydatem zostały dodane dwa krótkie zadania oraz był na nich obecny przyszły przełożony. To połączenie pozwoliło znacznie usprawnić rekrutację. Kandydat nie musiał dwa razy przychodzić na rozmowę, decyzja była podejmowana szybciej i tym samym, większy procent kandydatów nadal był zainteresowany ofertą. W tym przypadku to się sprawdziło. W starym modelu firma zatrudniała 3 do 5 kandydatów miesięcznie. Po zmianie modelu, przy tych samych zasobach, zatrudnienie wzrosło do 5 – 8 osób miesięcznie. Kandydaci doceniali sprawny proces i szybko podejmowane decyzje.

Co jest ważne?
Dopasuj zadania do konkretnego kandydata – jego doświadczenia, stanowiska i organizacji. Zwrócić uwagę na elementy krytyczne na danym stanowisku. Mówiąc  w skrócie, zadanie ma dawać nam konkretne dane i wartość. Ma ułatwić obiektywne podjęcie decyzji na koniec.



Jakie zadania stosować podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby nie były zbyt długie

Masz do wyboru morze możliwości. Z czego warto korzystać? Jestem zwolennikiem łączenia narzędzi i żonglowania nimi w zależności od potrzeb. Wybierz ten zestaw, który w najbardziej rzetelny sposób umożliwi Ci dokonanie oceny kandydata. Rozszerzaj zbiór zadań, modyfikuj je.

Pytania / zadania sytuacyjne – pozwalają określić jak przyszły pracownik będzie zachowywał się w konkretnych sytuacjach. Może to być test z odpowiedziami do wyboru lub zadanie otwarte. Ich celem jest umożliwienie kandydatowi wykazania się w konkretnej sytuacji.

Scenki – przeprowadzenie krótkiej rozmowy z klientem, przełożonym, pracownikiem lub współpracownikiem.

Próbki pracy – może to być: napisanie krótkiego maila w konkretnej sprawie, fragmentu kodu (w IT dla programistów), przygotowanie pisma lub krótkiego zestawienia w Excelu.

Koszyk zadań  – dokumenty na biurku, z którymi kandydat musi sobie poradzić. Przykładowo: w oparciu o dostępne dokumenty uzupełnij kalendarz na przyszły tydzień, uzupełnij grafik pracy zespołu. Ustal priorytety, na które wiadomości mailowe odpowiesz dziś, a na które jutro.  Często formą podsumowania zadania jest krótkie przedstawienie i uzasadnienie swojego wyboru. 

Przykładowe zadania  

W większości przypadków do zadań należy dodać kontekst i ogólny zarys, aby kandydat mógł wczuć się w rolę.  Możesz to opisać w delikatnym odniesieniu do warunków i charakteru firmy, do której rekrutujesz pracownika. Kontekst jest ważny zwłaszcza jeśli branża, stanowisko ma swoją specyfikę np. sezonowość pracy i w pewnych okresach praca jest wyjątkowo stresująca, a ilość zamówień wielu pracowników przytłacza lub gdy w danym zespole często pojawiają się napięcia z jakiegoś powodu.

Przykłady krótkich zadań

  1. Napisz e-mail do kierownika – pytanie o możliwość wyposażenia zespołu o dodatkowy samochód służbowy oraz zwiększenie limitu wydatków na paliwo.
  2. Pracujesz w recepcji hotelu. Przychodzi do Ciebie klient, który wczoraj brał udział w imprezie integracyjnej jednej z firm. Mówi, że został okradziony, żąda natychmiastowego wezwania policji. [Może to być opis sytuacji lub odegrana scenka].
  3. Pracujesz jako kierownik grupy produkcyjnej. Widzisz, że jeden z pracowników nie założył kompletnego ubioru ochronnego. Już raz zwracałeś / łaś mu uwagę. Tłumaczył tym, że wie co robi i jest mu gorąco. W tych warunkach nie da się pracować. Co robisz?
  4. Widzisz, że jeden z współpracowników na wyższym stanowisku popełnia błąd w swojej pracy, nie realizuje powierzonego mu zadania w należy ty sposób. Co robisz w tej sytuacji? [Może to być opis sytuacji lub odegrana scenka].
  5. Pracujesz w firmie jako specjalista, szef poprosił Cię o czterotygodniowe zastępstwo podczas nieobecności. Jedna z koleżanek przychodzi do Ciebie poskarżyć się, że kolega z zespołu ciągle zrzuca na nią swoje zadania i opowiada innym o niskiej jakości jej pracy. Uważa, że tym sposobem chce odwrócić uwagę od częstych błędów w swojej pracy. Ta sytuacja trwa już od jakiegoś czasu. Co robisz? [Przeprowadź rozmowę z pracownikiem – symulacja rozmowy].

Dokonując oceny kandydata pamiętaj, że warto oceniać nie tylko wypracowane rozwiązanie, ale też sposób dojścia do wyniku. Czy kandydat bierze pod uwagę inne czynniki, czy analizuje sytuację, na co zwraca uwagę, co jest dla niego priorytetem itp.  Pamiętaj o kompetencjach i zachowaniach jakie są pożądane na stanowisku. Aby proces oceny zadań był bardziej obiektywny, możesz przyjąć skalę oceny np. od 0 do 3.

Warto oceniać nie tylko wypracowane rozwiązanie, ale też sposób dojścia do wyniku

Podsumowując

Dodanie zadań do rozmowy daje Ci dodatkowy obszar obserwacji i oceny kandydata już na wstępnym etapie rekrutacji. Szybciej i lepiej poznasz kandydata. Takie połączenie pozwoli obu stronom zaoszczędzić czas. Jeżeli przewidujesz drugi etap rekrutacji w formie spotkań czy dłuższych zdań, to bardziej dokładne poznanie kandydata, pozwoli Ci zaprosić do tego etapu osoby dokładniej wybrane.

Kandydaci, z którymi rozmawiałam po takich rekrutacjach zwracają uwagę na to, że z ich punktu widzenia rozmowa, na której pojawia się krótkie zadanie czy próbka pracy jest bardziej profesjonalna. Mają poczucie, że jest bardziej obiektywna oraz ciekawsza bo przełamuje schemat zwykłej rutynowej rozmowy. Wiele zależy od pomysłu i kreatywności rekrutera.

Przecież odczucia uczestników tego procesu są bardzo ważne! Warto brać to pod uwagę.


Zainteresował Cię ten tekst? Zostaw swój ślad w komentarzu 🙂


Przeczytaj też: Jak rekrutować pracowników – jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

Magdalena Dudek
Horyzont bez końca

Follow Magdalena Dudek:

Przez ponad 8 lat byłam związana z dużymi firmami. W wewnętrznych działach HR zajmowałam się rekrutacjami, szkoleniami i rozwojem pracowników. Z wykształcenia Socjolog, ukończyłam studia podyplomowe z zarządzania kompetencjami pracowników oraz Szkołę trenerów biznesu. Lubię się ciągle uczyć ale też dzielić się wiedzą, którą posiadam oraz doświadczeniami. Żeglarstwo dodaje mi motywacji do działania. Nauczyło mnie jak radzić sobie z trudnymi warunkami i burzliwą pogodą tutaj na lądzie.

One Response

  1. Maja
    | Odpowiedz

    A rekrutacja pracowników ze wschodu? Jak powinna wyglądać? Lepiej zająć się tym samodzielnie czy powierzyć zadanie agencji?

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.